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团队建设思想准备我想很少有人会去挑战一些原则性的概括

2019-03-13 21:48:18 作者:小麦

在组建团队之前,我们先要做一些思想上的准备。在我的职业生涯中,我曾经参与过很多次的团队建设。绝大多数的团队建设是盲目的、随意的。很多人认为,只要人员到位、分工明确,团队建设就算结束了。其实没有这么简单,我们的目标是建设一个高效的团队,没有思想上的保证是不可能的。

软件开发需要什么样的团队?

这是团队建设中需要面对的第一个问题。我不知道,那些承担着经营风险的高管们是否经常在思考这个问题,或者,更进一步,有没有进行团队建设的清晰思路?我在软件开发的一线工作了十多年,从切身的感受来说,还没有真正接触过值得夸耀的成功案例。

这种现象非常奇怪。我的手边没有统计数据,但是经验告诉我对于软件开发来说,一个高效的小团队就可以产生巨大的生产力。生力的提升是降低经营成本的最佳方式之一,我感到困惑的是,为什么有那么多的管理人员总是显得忙忙碌碌,可是在这么重要的一件事上却毫无建树?

一个成功的团队,其成员在思想上是高度兼容(相互认同)的对于软件开发来说,更准确地,对于协作紧密程度很高的“作战单元”(软件开发团队)来说,保持思想上(价值观和软件开发思想) 的兼容性是成功的关键。

价值观是指一个人对周围的客观事物(包括人、事、物)的意义重要性的总评价和总看法。

价值观念是后天形成的,是通过社会化培养起来的。家庭、学校所处工作环境等群体对个人价值观念的形成起着关键的作用,其他社会环境也有重要的影响。个人价值观有一个形成过程,是随着知识的增长和生活经验的积累而逐步确立起来的。个人的价值观一旦确立便具有相对的稳定性,形成一定的价值取向和行为定势,是不易改变的。

价值观的类型

1.理性价值观:它是以知识和真理为中心的价值观。具有理性价值的人把追求真理看得高于一切。

2.美的价值观:是以外形协调和匀称为中心的价值观,他们把美和协调看得比什么都重要。

3.政治性价值观:它是以权力地位为中心的价值观,这一类型的人把权力和地位看得最有价值。

4.社会性价值观:它是以群体和他人为中心的价值观,把为群体他人服务认为是最有价值的。

5.经济性价值观:它是以有效和实惠为中心的价值观,认为世界上的一切,实惠的就是最有价值的。

6.宗教性价值观:它是以信仰为中心的价值观,认为信仰是人生最有价值的

7.教育价值观:指人们对教育的价值关系的认识和评价以及在此基础上所确定的行为取向标准。

在我的设想中,企业内部的组织结构应该分为三个级别:组织团队和个人。在团队建设的过程中,不同的级别都有各自的工作内容。

在组织级别,我提倡价值观的多元化。价值观的多元化是客观存在的,问题在于那些多元的价值观是否得到了组织的认同。得到认同的多元价值观是企业创新的源泉。

很多优秀的企业并不排斥不同的价值观,它们只是尝试在多元化的价值观中寻找平衡点。具体的做法是,它们在企业文化中注入了些普遍认同的价值观念。例如,迪斯尼——健康而富有创造力;惠普——尊重个人;路透社—准确、独立、可靠和开放、及时、创新和以客户为本等。这个平衡点(普遍认同的价值观念)的存在,使各种价值观可以在一个最高价值观念下和谐地发生着化学反应。

而在团队这个级别,我倾向于高度统一的价值观。团队是行动的直接执行单元。在执行的过程中,价值观对人们行为的影响是显而易见的。当价值观发生冲突时,团队的生产力会受到很大的伤害,当价值观一致时,团队成员会产生1+1>2的能量。

当然,价值观的问题比较微妙和复杂,它不是身高,不能通过把标尺来简单地筛选,另外,价值观尽管比较稳定,却仍然会发生变化。我在这里强调价值观的问题,只是想提请大家对这个问题的关注并不是呼吁用价值观的形式化评估来简单粗暴地对待团队成员。

对团队来说,软件开发思想也是需要高度统一的。

和价值观相比,软件开发思想更偏重于技术层面,它包括软件开发方法论、对软件技术的理解等。相比于价值观的统一,在这一点上要做到高度统一更加困难,但并非不可能。

举个例子,敏捷方法认为,团队应该是自组织的,这是一个不坏的实践。敏捷方法通过自发的选择来组织团队,本质上就是追求思想上的统一。类似的,还有当前流行的开源软件的开发团队。

自行组织团队的做法,在团队建设方面仍显得不够积极。

团队建设中更积极的一种做法是,努力推动团队成员间的思想交流。这种思想交流不是自上而下的灌输(尽管灌输也可能会带来短期内令人恐怖的统一,例如,二战时日本的军国主义思想),而是平等进行的。

有人认为,要让团队成员在交流中相互影响、相互理解,并最终自然地形成统一的思想认识,这种想法看上去过于理想。我想说,这样的认识是只知其一不知其二,是片面的。

在前面的章节中,我们讨论过团队中的责权利问题,这里的讨论也离不开同样的前提。此外,我们的讨论也仅仅发生在单纯的技术领域,所以并不像想象中那样脱离实际。在我的职业生涯中,我结交了不少爱好软件开发的朋友,无论在哪种情况下,我们在技术方面的交流是彻底开放的。这种开放的交流有多简单,取决于你的心有多简单。

谈到交流的问题,我们不得不关注组织结构中的第三个级别——人

团队建设的主要工作应该围绕着人展开。选择适合团队的成员是团队建设的关键。前面我们曾经谈到,价值观和软件开发思想上的统,是一个成功团队的基本特征。所以,选择团队成员也需要基于这样的原则。那么,除了思想上的要求之外,还有哪些选择团队成员的条件呢?

在我看来,考察一个团队成员是否合格,一个是基本的技能要求是是否愿意以开放的心态与团队的其他成员交流和分享自己的知只。换句话说,除了基本技能和开放的心态之外,没有什么好挑剔的。

有些人会挑易团队成员的个性。事实上,每个人都有自己的性格在一个团队中,有些人善于表达,有些人沉默寡言,有些人比较激进,有些人比较保守,这种性格的多样性是客观存在的。

真正具有创造力的人,并没有什么标准的性格。所以,与其关注团队成员的个性,不如关注团队成员间的化学反应。

具有开放心态的人往往具备两种典型的特质。第一,是勇于承认错误;第二,是懂得感激。我想象不出,和具有这两种特质的人进行交流会有什么困难和勉强的地方,而这种开放的心态也是所有化学反应的催化剂。

此外,团队成员的自我价值定位也是团队建设中的一个问题。这需要在组织这个级别上做出更多的努力,例如,建立一种有效的价值认同体系等。

总而言之,当我们做了以上的思想准备,我们的团队建设工作就会变得更加明朗,建设一个高效的团队就不再成为一句空话。

场景故事点评

TFC项目团队的建设上,孔如之能做的极其有限。他无法选择和调配人员,所以,只能通过调查团队成员的能力来进行精细化分工他希望通过精细化分工来提升团队成员的专业技能。我们在前面的场景中已经提到了这一点。

119小分队的组建上,孔如之有着充分的自由。所以,他一开始就确定了这个团队的工作目标和价值观念。既然叫做救火小分队,那就是应该由一些精英组成:他们能力出众,而且要有一种服务和牺牲的精神。另外,他希望这个小分队保持稳定,平时注意积累救火经验。这和普通团队的工作内容是不同的。