• 查漏補缺---企業用工風控管理的10個常見漏洞

    2021行程已過去大半,HR即將進入最為忙碌的一個季度,工作總結、人工成本核算、年底考核、合同續簽與終止、年終獎計發等等將占據工作的大部分時間?!景自拕趧臃ā款檰栔行淖罱拥降淖稍兙捅壬习肽暝龇黠@。為了避免HR們措手不及,筆者和大家一起做一次內部員工關系風險管理的體檢。



    # 一、 勞動合同簽一次“保終生”

    要簽且要及時簽署勞動合同這件事兒基本上已經沒什么可說的了,畢竟不簽勞動合同的罰則是很重的。但是簽完合同就將其鎖在柜子里,不去關注何時到期、到期是否續簽、要終止的時候有沒有提前通知、合同沒有返還一份給員工、合同保存是否安全等問題還是時有發生,這些問題同樣會導致雙倍工資賠償、無法終止勞動合同,以及行政處罰的風險?,F在勞動合同電子化已然成為趨勢,如果企業還不能對合同管理給予重視,這方面的風險依舊會影響企業用工管理質量。


    # 二、 調崗與調薪一紙紅頭文件說了算

    崗位、薪酬都是勞動合同的必備且重要條款,但凡發生變化,協商一致是最基本原則。但很多企業在具體操作時總會誤以為這是企業用人自主權的范疇之一,員工都應該像螺絲釘、像磚塊一樣,哪里需要哪里搬。這無疑違背法律的初衷,也剝奪了勞動者對合同內容協商的權利,因此,企業的那份調崗(調薪)通知,在員工能夠正常履行工作職責的狀態下,如果遭遇員工拒絕,企業不能強制執行,更不能按照違紀處理。即使員工當時接受了,也可以在法律允許的時間內反悔。因此,文件是什么樣式、什么顏色不重要,重要的是員工對文件中的調崗(薪)決定是否接受、是否認可。


    # 三、 加班是行業與崗位特性約定俗成

    如果不是最近人社部和最高人民法院聯合發布的第二批勞動人事爭議典型案例中對工時與加班問題進行了強調與明確,仍然會有很多企業,包括一些知名的頭部企業認為加班是行業或某種職業默認的規則,甚至將這種違法狀態定義為文化和素質。事實上,工作時間有法定上限也有生理上限,超時工作有加班成本也有行政處罰,無論從風控,還是企業文化與管理秩序,都會對企業造成影響。因此,企業需要對工作時間、超時工作的目的與收益、員工的崗位職責與收入結構等做重新梳理。


    # 四、 管理工具靠百度

    【白話】顧問有一項很重要的工作,就是為顧問單位建立或梳理制度體系,這其中包括對制度的設計與審核、勞動合同及專項協議的設計與審核等,對風險意識較強的企業會提前要求我們為其設計和搭建整個制度體系,或者對現有的管理依據進行合法性審核,但也有很多企業選擇求助于百度或者其他同行來copy這些管理工具。不能說百度上的資料有什么問題,但是否適應于每家企業的管理習慣、管理對象、個性化管理需求,以及解決歷史性遺留問題等不能保證,并且,制度、協議等重要文件除了實體內容合法以外,還需保證程序合法。因此,企業需要足夠了解自己,了解行業,了解勞動法,了解地方規則,并同時將這些“了解”完全應用到企業的制度架構中,或者,您也可以尋找更加適合的“外援”。


    # 五、勞動、勞務傻傻分不清

    實習生與企業沒有勞動關系、兼職屬于勞務關系、保潔員可以不繳社?!愕钠髽I是否也曾出現過這種問題,得出過這類結論,亦或者---就是這么做的?什么人是勞動關系,什么人可以建立勞務關系,這些問題的判斷標準其實并不復雜,關鍵在于認與用、知與行,能建立勞動關系的主體要想建立勞務關系,關鍵看管理邊界;有些主體不能建立勞動關系,用勞務關系也并非萬無一失。其中奧義?從讀懂“認定事實勞動關系的三要素”開始。


    # 六、派遣與外包不是“你情我愿”就可以

    勞務派遣是一種勞動力使用權與所有權相分離的用工形式,外包則是將某一部分業務完全連事帶人由外部供應商承接,二者的差異打個比方,派遣是包人不包活,外包是包活又包人。因此,按理來說兩種模式的界限非常清晰,但在很多企業的用工過程中卻并非如此,用工單位適用勞務派遣時,管理工作同時也在管理人;發包方在享受外包服務時管不管業務不好說,但人的管理也在插手,這就出現了許多明明是外包卻被認定為“真派遣假外包”的判例,使得企業出人出力不說,該花得錢一點沒少。因此,外包的好處得實際享受到才叫真的好,而這種EHR的管理邊界則需要企業與HR充分認識和思考。


    # 七、 辭退總是憑心情

    解雇通常是員工關系管理中最繁(煩)的環節,解雇的法定種類錯綜復雜,老板、領導、上級想要解雇的原因五花八門,這些問題疊加至HR面前就只能各憑本領了,稍有不慎,輕則支付高昂的離職補償,重則解雇無效,員工回來繼續上班,企業還得支付無效解雇期間的工資、社保及律師費等費用,真可謂舊傷未愈又添新傷。因此,不能說居安思危,未雨綢繆,但提前想好未來辭退需要用到什么依據、什么理由、什么工具、什么證據也是HR需要做好的基礎性工作。


    # 八、 用管理的經驗代替法律的邏輯

    在《個人信息保護法》出臺之前,很少有人關注企業可以向員工收集哪些個人信息,【白話】顧問在日常咨詢中所見到企業要求員工提供其婚姻狀態、生育狀況、家庭成員、社會資源、個人以及家族疾病史、診斷證明、病歷、健康檢查的結果、醫療處方等等層出不窮,原以為掌握的信息越全面,用工就會越安全,但殊不知這樣的管理經驗未必是合法的,甚至會導致行政處罰。除此以外,一些企業在計發工資、工作安排、績效考核,甚至是調崗、解雇時只關注“我覺得”而不重視法律是如何認為的?!景自挕渴冀K堅持以勞動法為咨詢的起點,尊重勞動法與合規的底層邏輯才能推動組織與人力資源的變革。


    # 九、社保繳納可自選

    無論身處《勞動保險條例》時代,還是《社會保險法》約束時期,繳納社會保險的基數始終都應該是職工的平均工資,只有在員工的平均工資低于或高于法定繳費限度時才會執行法律限定的標準,但是直到社保歸由稅務機關征繳的“嚴政”執行后,一些諸如“轉正后開始繳納社?!?、“核心員工才予以繳納社?!?、“社?;鶖蛋凑丈缙焦べY(最低繳費基數)計算”等操作才被予以糾正。還有部分企業存在“挑選”險種、委托其他機構代繳社保等情形,在各地收緊政策之后,社保將很難選擇,依法繳納將更加簡單純粹。因此,企業真正需要思考的不是如何交社保,而是和員工形成對工作與收入的共識,在具備基本保障的基礎上如何更加優化的獲得多類型體面收入。


    # 十、 到處咨詢律師

    遇到問題尋求專業人士的“場外援助”是一個有效解決問題的方法,尤其是員工關系管理中有大量涉及勞動法律法規的強制性要求。勞動法是法律學科體系中的一個分支,不僅有多部國家法律法規,也有部門規章與政策,更有很多各地的規定及復函,因此,要了解所有勞動法律與政策規定對律師及HR的要求非常高。同時,剛性規則與管理流程,合規性要求與不同所有制類型、發展規模企業的管理習慣,以及勞動者的權利訴求與利益訴求要充分結合,很多問題就需要以點及面去處理。





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