• 資深法官精解競業限制的兩大爭議問題

    來源江蘇高院、蘇州市中級人民法院

    文:王岑  蘇州勞動法庭庭長

    案情簡介




    萊克電氣公司是國內吸塵器領域龍頭企業,手持無線吸塵器是王牌產品。2019年3月起,公司吸塵器項目的研發人員、技術服務人員、生產、質量管理人員,甚至項目經理、法務經理"不約而同"提出辭職,項目團隊共有19人在3個月內集體"出走"。不久后,新興同行公司開始在各大電商平臺銷售與原告產品高度類似的無線吸塵器。此時,萊克公司才發現雖然19名離職的團隊人員均在離職時簽署了保密協議、遵守競業限制的承諾,但是在離職后不久均入職了這家新興企業。

    萊克公司認為,自己在技術人才的培養上花費了大量成本,僅在2018年就投入了2.45億元的研發成本,分攤到公司全部研發團隊人員,每個技術人員每年投入的研發費用就超過了40萬元,公司的損失顯而易見;通過公開渠道查詢,跳槽員工入職的競爭企業在網上銷售的收入高達數千萬元。于是,萊克公司提起勞動仲裁,仲裁委裁決要求員工繼續履行競業限制協議,但是并未支持原告違約金、賠償金的訴訟請求。萊克公司不服,以跳槽員工為被告,以競爭企業為第三人向虎丘區法院提起19起訴訟。

    員工辯稱,自己入職的公司經營范圍與老東家并不重合,兩者并不構成競爭關系。

    法院經審理查明,被告入職的是一家蘇州子公司,與原告同業競爭的是該子公司的天津母公司。在法律上,母子公司確實屬于兩個獨立的企業法人主體,但是本案中,天津母公司的生產地就在蘇州子公司所在地,母、子公司還曾在2018年年底作為共同申請人向國家知識產權局申請了"葉輪和電機"的吸塵器相關專利。綜合上述事實,法院依法認定員工入職的這家蘇州子公司與原告公司存在競爭關系。

    法院經審理認定,19名員工中,有14名違反競業限制義務,根據競業限制補償金的數額、勞動者違約行為的情節、給用人單位造成的實際損失、勞動者非法獲益等多種因素,秉持著適度體現對勞動者違約行為的懲罰性,判決上述員工支付違約金共計340萬余元,并繼續履行競業限制義務至合約期滿。另有5名員工因相關證據不足,無須履行競業限制義務。14名員工提起上訴,蘇州中院二審維持原判;原告公司亦對5名無須履行競業限制義務的員工判決提起上訴,后自行撤回上訴?,F全部案件均已生效。

    近年來,蘇州全面營造更好創新創業環境,努力打造全球高端制造基地,全力打造"創業者樂園、創新者天堂"。眾多創新人才聚集形成區域比較優勢,也成為當地高新技術企業主要特征。涉及電子科技、網絡應用、高端制造、人工智能等企業與人才之間的競業限制糾紛數量不斷攀升,并呈現出侵犯商業秘密行為人高層化、專業化、集體化等新特點,一旦生訟,不僅訴爭標的額高,還對人才就業創業、企業生存發展產生重大影響,為此蘇州勞動法庭內設企業高端人才勞動糾紛合議庭,有針對性地加強相關案件的專業化審理與專門化調研。正如上述系列案中,技術型人才集體規避競業限制責任,團隊化加盟競爭公司在蘇設立的子公司,高新技術企業市場優勢遭遇到嚴重挑戰。

    蘇州兩級法院在審理這類案件時,著眼于企業、員工及整個社會的多層次、多種類權利與利益,堅持以保護創新發展、公平競爭的社會公共利益為基點,重視公司即研發投入方對技術創新的貢獻回報、競爭優勢的合理保持,同時兼顧員工人才流動與擇業自由的合法權益。

          

    通過對該19起案件的審理,對以下問題進一步加以關注與思考:


    一、企業沒有支付或足額支付經濟補償,能否作為員工拒絕履行競業限制約定義務或免除相應違約責任的合理抗辯?

          

    過去有一種觀點認為,只有在企業足額支付了競業限制經濟補償的情況下,員工才負有競業限制義務;當企業未支付或未足額支付補償時,員工便不負有相應義務。對此,我們認為,競業限制制度主要還是為了保護企業的商業秘密而建立的。最高法院司法解釋明確,只有在企業未支付經濟補償達3個月構成根本違約的情況下,勞動者享有法定解除權;經濟補償月標準也有不得低于離職前12個月平均工資的30%的法定底線。同時,競業限制條款具有一定獨立性,只要當事人達成了關于競業限制事項的一致合意,哪怕用人單位違法解除勞動合同、補償未構成根本違約,均不能產生競業限制協議解除的效果。換而言之,根據司法解釋精神,即便企業未能完全按照約定支付補償,或者約定經濟補償低于法定標準時,并不必然影響競業限制協議的效力。

    延伸至復雜情況,一方面雙方可能約定的競業限制違約金本身就畸高,另一方面就企業經濟補償給付而言,亦可能在未超出根本違約限度下,存有一定的履約瑕疵。當此兩方面情況疊加時,可在違約金約定過高酌情降低的基礎上,再就企業履約瑕疵繼續酌情下調違約金,即通過違約金"二次調整",使實體裁量更趨精準公平。


    二、員工已違反競業限制約定、甚至已向企業承擔相應違約金后,是否還需要繼續履行競業限制約定?

      

    對此問題也曾存在不同認識。司法解釋規定"勞動者違反競業限制約定,向用人單位支付違約金后,用人單位要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務的,人民法院應予支持。"也就是說,根據司法解釋,在員工違反競業限制約定的情況下,企業有權主張員工支付違約金,并同時要求其繼續依照約定履行競業限制義務的。承擔違約金是對過往違約行為的一種處理,而繼續履行則是基于協議對雙方仍有約束力所作之恪守要求。支付違約金與繼續履行是兩種不同的違約責任承擔方式,可以并存。

    需要注意的是,競業限制約定年限依法不得超過2年,超過部分無效。實踐中,如果勞動者違反競業限制約定,用人單位啟動仲裁甚至訴訟程序往往耗時良久,生效判決作出時極有可能早已超出2年時間。因此,"要求勞動者繼續履行競業限制義務"判決,在實踐中如何確保執行,尤其是在仲裁、訴訟期間的執行存在問題,一方面,訴訟系屬發生到消滅期間,往往仍處于持續性違約狀態,受害企業仍遭受傷害。另一方面,判了"繼續履行"到底怎么執行?無論員工從違法自營行為中脫離,還是與競爭企業解除勞動關系,從目前看,相關標準還是不夠清晰。至于整個訴訟程序終結后,"繼續履行"對用人單位究竟還有多大意義,也存在探討空間。

    同時,需要注意的是,不宜因"繼續履行"義務的存在,而影響對違約金數額的判斷。一旦出現勞動者違反競業限制義務的情況,對用人單位造成的損失即刻發生,且往往是不可逆的。因此,違約金數額合理確定,傳統做法還是考慮雙方具體約定、員工違約情節、企業實際損失,及適度體現對不誠信行為的法律懲戒。但如果我們再考慮如下要素,也許會讓裁量趨于更加精準:如員工在原企業正常職業發展是否受到不合理限制、員工違反競業限制協議時是否面臨經濟危機或就業形勢比較嚴峻的情勢、員工已經履行競業限制之部分所占比例、原企業對競業限制補償執行的主觀意志與客觀情況、原企業對員工專項培訓所投入的成本等等。





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