• 法院最新公布:五個帶薪年休假典型案例

    北京西城法院 2021年9月16日發布

    導讀:9月16日,北京西城法院召開“涉勞動者帶薪年休假糾紛典型案例”新聞通報會,紹此類案件審理情況及特點,發布典型案例并回答提問。5個勞動者帶薪年休假糾紛典型案例,分別涉及勞動者帶薪年休假工資仲裁時效、勞動者未休年休假工資發放、用人單位《員工手冊》年休假規定是否合規、勞動者不再享有年休假的法定情形以及疫情期間用人單位統籌安排年休假是否合法五個常見問題。以下內容,摘自通報會文字實錄。

                     

    涉勞動者帶薪年休假糾紛典型案例

    案例一年假工資有時效 逾期主張不支持

    李先生所在公司自2020年2月起未足額向其支付工資。2020年7月3日,李先生以長期拖欠工資為由,向公司提出解除勞動合同。并于次日申請勞動仲裁,要求公司支付2017年至2020年未休年休假工資共計4萬余元。公司則稱,同意支付2018年至2020年的未休年假工資,但2017未休年假工資已經超過仲裁時效,不同意支付。

    法院經審理認為,李先生主張的2017年未休年休假工資已超過仲裁時效,故僅支持了李先生2018年至2020年未休年假工資。

    法官說法

    根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款規定,勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年,仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。同時,該條第四款規定“勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的,勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制,但是,勞動關系終止的,應當自勞動關系終止之日起一年內提出”。

    因帶薪年休假工資不屬于勞動報酬,故勞動者要求用人單位支付其未休帶薪年休假工資補償的仲裁時效期間應適用上述第一款規定??紤]到年休假可以集中、分段和跨年安排的特點,本案中李先生2017年的年休假最遲可以在2018年12月31日享受,如其未休,應最遲于2019年12月31日主張未休年休假工資,其于2020年7月提起仲裁已經超過一年時效,故法院對其要求2017年度未休年休假工資的訴訟請求未予支持。


    案例二年假未休應補償 自行辭職不影響

    2017年8月劉先生與公司簽訂了無固定期限勞動合同。2019年8月,劉先生因家庭原因向公司提出辭職。辭職后,劉先生以公司未支付2019年度未休年休假工資等事由申請仲裁。后因不服仲裁結果,訴至法院。庭審中,公司表示,劉先生主動提出辭職,公司不應支付其當年未休年休假工資。

    法院經審理認為,劉先生自行提出解除勞動關系,不影響其主張未休年休假工資,最終支持了劉先生的訴訟請求。

    法官說法

    享受年休假,是勞動者一項不容剝奪的重要休息權,也是勞動者的法定權利,只要其滿足帶薪年休假的條件就應當享受,此項權利不應因勞動者主動辭職或用人單位提出解除、終止而加以區別。

    《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條第二款規定,用人單位安排職工休年休假,但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的,用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。如非以上情況,用人單位應支付未休年休假工資。同時,本辦法第十二條規定“用人單位與職工解除或者終止勞動合同時,當年度未安排職工休滿應休年休假的,應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬,但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬”。

    該條款規定的“解除或者終止勞動合同時”并未明確勞動合同解除或者終止的事由,即無論是哪方主動提出解除或終止,只要發生了勞動合同解除或終止的事實狀態,用人單位便需要支付勞動者應休未休年休假工資。


    案例三休假標準應就高 就低休假應補足

    張女士于2007年3月入職某商貿公司,2014年雙方簽訂了無固定期限勞動合同。2020年6月18日雙方協商解除勞動關系,在辦理離職手續時,張女士提出其在2018年3月時已累計工作滿10年,按規定每年應享受10天年休假。但公司每年卻只安排5天年休假,故要求公司支付2018年3月至2020年6月剩余未休年休假工資。公司則表示按照公司《員工手冊》規定,員工每年應享有5天年休假,張女士對公司的休假制度是知曉并認可的,從未提出任何異議,也已按照規定進行休假,故不同意其請求。張女士為此申請勞動仲裁。

    法院經審理認為,張女士在2018年時工齡已滿十年,每年應享受10天年休假,因此張女士主張2018年至2020年剩余未休年休假的工資符合法律規定,予以支持。

    法官說法

    《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十三條規定勞動合同、集體合同約定的或者用人單位規章制度規定的年休假天數、未休年休假工資報酬高于法定標準的,用人單位應當按照有關約定或者規定執行。即用人單位在勞動合同中約定或規章制度中規定的年休假天數和未休年休假工資報酬可以高于法定標準,如果用人單位的標準高于法定標準,則應當優先適用高標準;如果低于法定標準,則合同約定或規章制度的規定無效,應當按法定標準執行。

    本案中,根據張女士的工作年限,其自2018年起每年依法應享有10天的年休假,顯然公司安排每年5天的年休假低于法定標準,故公司員工手冊就此規定無效,法院最終支持了張女士的訴訟請求。


    案例四因病休假近半年 不再安排年休假

    王先生于2007年7月入職某物業公司任電工一職,雙方于2017年10月簽訂無固定期限勞動合同。2019年6月,王先生被確診為腰椎間盤突出,此后開始休病假至2020年1月。2020年4月公司以王先生未在規定時間內補交病休證明、補辦請假手續視為曠工為由向王先生送達了《解除勞動關系通知書》。雙方因此發生勞動爭議,王先生除主張公司應支付違法解除勞動合同賠償金外,還要求支付2019年未休年休假工資。

    法院認為,王先生累計工作已滿十年,在2019年已經累計休病假近6個月,按照法律規定,其不符合享受2019年年休假的條件,故對王先生要求支付其2019年未休年休假工資的請求不予支持。

    法官說法

    職工享有年休假的權利受法律保護,但是應滿足一定基本條件:一、對于未連續工作滿12個月的勞動者,其不享有帶薪年休假。二、對于連續工作滿12個月的勞動者,需排除《職工帶薪年休假條例》第四條及《企業職工帶薪年休假實施辦法》第八條所列情形才能享受帶薪年休假

    根據以上《條例》和《辦法》的規定,職工存在下列情形之一的,不享受當年的年休假:1.職工依法享受寒暑假,其休假天數多于年休假天數的;2.職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;3.累計工作滿1年不滿10年的職工,請病假累計2個月以上的;4.累計工作滿10年不滿20年的職工,請病假累計3個月以上的;5.累計工作滿20年以上的職工,請病假累計4個月以上的。

    本案中,王先生于2007年參加工作,2019年其休病假時工齡不滿20年,其請病假時間已經超過3個月,其不再享受2019年年休假,故法院對王先生的請求未予支持。


    案例五疫情期間統籌休假 年休假難獲支持

    2013年7月,楊先生入職某運輸公司擔任司機,2018年7月23日,雙方簽訂了無固定期限勞動合同。2020年春節假期過后,因疫情原因楊先生一直在家待崗。2020年6月8日,某運輸公司向楊先生郵寄解除勞動關系通知書,載明因疫情原因導致客觀情況發生重大變化,決定解除勞動合同。

    楊先生為此于6月28日提起勞動仲裁,要求公司支付其2019年和2020年未休年假工資等。某運輸公司認為公司已在疫情期間安排楊先生休完2019年和2020年的年休假,故不同意支付,并就此提交了《關于停工期間工資支付和年休假抵扣辦法的通知》《關于延遲復工期間考勤管理的通知》、待崗通知和發布上述通知的微信工作群截圖。

    法院經審理認為,2019年1月1日至2020年6月8日期間的年假,根據相關證據可以認定某運輸公司安排楊先生于2020年2月已休上述期間的年休假,且不違反法律規定。故駁回了楊先生的訴訟請求。

    法官說法

    依據《職工帶薪年休假條例》規定,對當年(或跨1個年度)具體休帶薪年休假的方案,由用人單位根據生產、工作的具體情況,并考慮勞動者本人意愿統籌安排,未要求用人單位必須與勞動者協商一致才可決定如何安排休帶薪年休假。

    2020年初受新冠肺炎疫情影響,許多用人單位停工停產、延遲復工,對受疫情影響延遲復工或未返崗期間不能正常提供勞動的勞動者,用人單位可以安排其優先使用年休假等各類假、綜合調劑使用2020 年度內休息日,并按相關休假規定或其正常出勤支付工資待遇。

    因此,上述案例中公司在未復工期間,已安排楊先生調劑使用了2019及2020年年休假,并按照正常出勤支付工資報酬,且該公司已經發布相關的通知告知楊先生本人,故楊先生要求支付上述期間未休年休假工資的主張,無法獲得法院支持。

                  

    涉勞動者帶薪年休假糾紛案件

    審理情況以及案件特點

    休息權是我國憲法賦予每個公民的權利,勞動者也平等享有。對勞動者而言,休息權是一種體現勞動者人格獨立、蘊涵勞動者利益的人權類型。年休假是勞動者在滿足法定休假條件后所享有的持續性休假,在很多國家的立法中都明確記載這種休假權利專屬于勞動者,不允許用人單位私自剝奪或勞動者任意放棄。

    在我國,為了平等保護各類職工的休息休假權利,充分調動廣大職工的工作積極性,我國不僅在《憲法》《勞動法》中規定了保障勞動者的休息權,國務院專門在2008年頒布實施了更具落實意義的《職工帶薪年休假條例》和《企業職工帶薪年休假實施辦法》?!稐l例》明確規定,機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作一年以上的,享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

    帶薪年休假作為勞動者行使休息權的重要表現形式,對保障勞動者身心健康具有重要現實意義?!稐l例》和《實施辦法》在一定程度上緩解了勞動者休息休假難的局面,但據社科院研究中心的一份調查問卷顯示,有近一半勞動者對年休假的法定條件不了解,有4.91%的受訪者稱無法享受年休假,有18.89%的受訪者稱不能掌握休假的主動權,只有31.3%的受訪者有休假的法律意識,認為自己“有帶薪年休假,可以休,且可自主選擇安排”,因此不少人認為帶薪年休假成為了勞動者“寫在紙上的權利”。

    究其原因,用人單位不重視年休假,沒有建立完善可行的休假制度,出于對自身生產經營的管理以及降低生產成本的考慮,主動安排勞動者年休假的積極性較低;用人單位在統籌安排年休假過程忽視職工本人意愿,勞動者被“考慮”的幾率較小,對休假安排缺乏話語權。也不乏很多勞動者會基于各種理由或自身顧慮忽視或主動申請放棄年休假,最常見的是想要連續工作獲得更多回報,或者升職加薪考慮,不愿意主動申請年休假。而且,勞動者怠于或遲于行使權利的現象比較明顯,維權的時間點大多為“秋后算賬”,即在離職時或離職后要求用人單位支付在職期間的未休年休假工資。

    在裁判文書網上以“年休假”、“勞動爭議”為關鍵詞進行檢索,可以查詢到僅2020年此類案件就有2.2萬余份裁判文書。經統計,2018年——2020年期間,我院受理的涉勞動者帶薪年休假糾紛案件分別為213、248、200件,占勞動爭議糾紛案件整體比例分別為4%、9%,11%,呈現逐年遞增趨勢。

    通過調研,我們發現引發該類案件背后的幾點原因

    一、用人單位“任性”創設休假制度

    《勞動合同法》明確規定,用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度,保障勞動者享有勞動權利,履行勞動義務。用人單位有權根據生產經營需要,進行企業自主管理,建立自己的規章制度。但司法實踐中,一些用人單位制定的規章制度過于隨意,有的甚至與法律法規相沖突。比如,有的用人單位并不按照《職工帶薪年休假條例》規定的工作年限計算勞動者應享有的年休假天數,而是按進入本單位的工作時間和年限計算;在實際操作中,企業阻卻勞動者休假的手段更是五花八門,有的用人單位為了懲罰員工遲到,規定遲到者扣除年假,還有的用人單位以各種假期進行抵扣等等。

    二、勞動者積極維權顧慮重重

    《職工帶薪年休假條例》雖明確規定了職工休假的權利以及詳細的休假天數,但因為國家行政部門尚未將用人單位落實帶薪年休假制度納入行政監督和誠信考核體系,導致一些用人單位為追求生產效率和經濟效益,節約用工成本,對安排職工享受帶薪年休假事宜“消極怠工”。而一些勞動者面對激烈的競爭就業生存壓力,想休卻不敢休,甚至主動放棄休假,真正享受帶薪年休假的職工比例偏低。

    早在2018年根據人民網調查顯示,就有將近40.19%的勞動者未能進行帶薪休假。2019年智聯招聘組織者曾對帶薪年休假做過具體問卷調查,顯示過去一年超四成的白領迫于就業壓力未能享受帶薪年休假。

    三、帶薪休假制度落實情況不容樂觀

    實踐中大



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