• 國有企業市場化選聘職業經理人過程中需要注意的問題

    國有企業市場化選聘職業經理人

    過程中需要注意的問題


    李立宏

    2013年黨的十八屆三中全會通過的《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》中提出“健全協調運轉、有效制衡的公司法人治理結構。建立職業經理人制度,更好發揮企業家作用”。2015年《關于在深化國有企業改革中堅持黨的領導加強黨的建設的若干意見》中要求:“堅持黨管干部原則與市場化選聘、建立職業經理人制度相結合的有效途徑,擴大選人用人視野,合理增加市場化選聘比例,實行內部培養和外部引進相結合,推進職業經理人隊伍建設?!蓖甑摹吨泄仓醒?、國務院關于深化國有企業改革的指導意見》要求:“推行職業經理人制度,實行內部培養和外部引進相結合,暢通現有經營管理者與職業經理人身份轉換通道,董事會按市場化方式選聘和管理職業經理人,合理增加市場化選聘比例,加快建立退出機制”。從以上文件可見,市場化選聘職業經理人以及合理增加市場化選聘經理層比例是國有企業推行職業經理人制度的必要前提,也是核心內容。隨著國企改革1+N文件的相繼推出,以及“雙百企業”改革的不斷推進,越來越多的國有企業開始推行職業經理人制度、市場化選聘職業經理人。在參與中央和地方國有企業市場化選聘高級經營管理者和職業經理人的工作,并對一些地方國資委和國有企業推行職業經理人制度和市場化選聘情況進行調研的基礎上,將國有企業在市場化選聘職業經理人過程中應該注意的問題歸納如下。

    一、要堅持黨管干部原則,充分發揮黨組織的領導和把關作用

    《關于在深化國有企業改革中堅持黨的領導加強黨的建設的若干意見》中要求:“發揮黨組織在國有企業選人用人工作中的領導和把關作用”?!坝行蛲七M董事會選聘經理層成員工作,上級黨組織及其組織部門、國有資產監管機構黨委應當在董事會選聘經理層成員工作中發揮確定標準、規范程序、參與考察等作用?!币阅呈Y委監管的國有企業集團本部市場化選聘職業經理人(總經理、副總經理)為例,省國資委黨委對選聘的崗位和標準、選聘工作方案進行審批和把關,企業黨委會同董事會制定具體工作方案,明確選聘崗位的工作職責、任職條件,實施測評、組織考察等與市場化選聘工作的有關內容。確保市場化選聘工作按照黨組織的要求,以規范的程序順利開展,以便為企業選到符合黨組織標準的合適人員,避免產生歧義。

    同時,在市場化選聘的過程中紀檢監察部門,如企業紀委要發揮監督職能,要對市場化選聘職業經理人的工作全過程實施監督。對外設立監督電話,聽取各種意見和受理各種投訴。還要及時進行輿情的監控和處理。

    二、要有選擇性地確定實行市場化選聘職業經理人的企業和相應崗位

    中央企業,地方省、市委政府、國資委監管部門和地方國有企業集團選擇在哪些企業推行職業經理人制度、選聘職業經理人時首先要考慮以下幾方面的因素:一是企業的法人治理結構比較健全,已經建立了黨委會、董事會、監事會和經理層,權責界限清晰,董事會的職權已經充分落實。二是企業內部管理制度完備,尤其是人力資源管理制度先進,人才隊伍建設規劃清晰,并已建立以績效為基礎的考核制度,最好已經實行了契約化和任期制管理。三是企業處于充分競爭領域、市場化程度很高,所處行業具有良好的人才市場流動性。四是具有積極的企業文化,企業內部員工整體素質較高,具有一定的市場意識、競爭意識和容人的胸懷。

    企業集團選擇在哪些企業推行職業經理人制度,選聘職業經理人時,首先應在企業集團內部開展調研,一方面整體掌握直屬企業法人治理結構建設情況、內部制度建設和經營機制以及人才狀況,另一方面還可以了解直屬企業對于職業經理人制度的認識以及歡迎程度,有利于實行職業經理人制度后的推行力度和效果,也有利于職業經理人的履職。

    那么,選擇哪些崗位進行市場化選聘職業經理人呢?從目前地方國資委和國有企業已經進行的市場化選聘職業經理人的實踐來看,有些地方是從人才需求入手,選擇經理層空缺崗位和急需更換的崗位,例如河南國控集團選聘總經理,黑龍江產權交易集團選聘副總經理。也有些地方是確定推行職業經理人制度的企業后,經理層全部起立,重新面向全國、甚至于海外招聘職業經理人。例如天津國資委、河南鄭煤機集團等。

    如果只選擇經理層中的一個崗位,如分管經營的副總經理,由于與其他經理層成員存在著薪酬待遇、績效考核和退出等管理制度的差異性,尤其是副總經理的薪酬水平有可能超出總經理,會導致經理層成員間的協同性、配合度不高,職業經理人的作用很難充分發揮?!丁半p百企業”推行職業經理人制度操作指引》中強調:企業原則上應當在高級管理人員中全面推行職業經理人制度。所以說,在整個經理層進行市場化選聘職業經理人是比較適宜的方式。

    三、要建立開展市場化選聘工作的組織機構

    為了保證市場化選聘工作的順利開展,市場化選聘職業經理人的主體要成立相應的組織機構。由黨組織會同董事會成員成立市場化選聘工作領導小組,負責制定市場化選聘職業經理人工作實施方案,確定工作規范和流程,并報上級黨委、國資委等有關部門批復或備案。成立市場化選聘實施小組,一般由企業黨委副書記擔任組長,成員包括企業組織和人力部門的相關負責人。若委托第三方測評機構實施市場化選聘職業經理人,可將相關人員納入實施小組。通過建立組織機構統籌推進市場化選聘工作,使企業能夠按照工作目標、內容和時間等方面的要求,高質量完成任務,達到選好人才的目的。

    四、招聘公告的發布內容力求全面,時間設置盡可能的合理

    招聘公告是企業市場化選聘職業經理人信息的主要宣傳渠道,公告內容決定著應聘者對于企業和崗位的認知程度,所以如何發布顯得尤為重要。從發布的內容來看,主要應包括:企業簡介、崗位職責、任職條件、薪酬待遇、選聘程序、管理模式等內容。在擬定招聘公告時要注意以下問題:

    1.崗位職責要明晰,有界定,在定性的同時,最好能夠有定量的標準。

    2.任職條件是篩選是否具備報名條件的主要依據,年齡、學歷、政治面貌都要有明確規定。統一標準發布后,在資格審查過程中需按照執行,否則容易引起爭議和投訴。同時,在任職條件中應避免歧視性語言,例如只招男性等內容。

    3.薪酬待遇要向市場、行業對標,參照對標企業相關崗位薪酬,在招聘公告中最好給出薪酬水平的具體數字或區間。

    4.選聘程序要堅持科學合理,公開、公正、公平的原則,并在招聘公告中明確市場化選聘職業經理人擬采取的測評方式,例如是否有筆試、心理測驗,是否采取面試,幾輪面試等等。不同測評方式的順序和權重,各類測評方式是否作為進入下一步程序的篩選標準以及具體的標準是什么。例如江西省國資委組織監管地方國有企業職業經理人市場化選聘時采用筆試作為篩選,按照崗位以一定的比例進入面試,并將筆試成績帶入總成績。

    為了使市場化選聘的范圍更廣、吸引更多的優秀職業經理人和高級經營管理者,招聘公告的發布不應局限于地區,可擴大到全國范圍,有條件的還可以擴大到海外優秀華人群體。發布招聘公告的時間也可以適當放長些。為此資金的投入也是必須考慮的因素。

    五、要充分醞釀市場化選聘職業經理人的來源和渠道

    職業經理人的來源對于職業經理人市場化選聘工作的成敗起關鍵性作用。在目前中國職業經理人才市場尚未完善和成熟的情況下,國有企業可以提前醞釀并采取多種招聘渠道匯聚企業外部人才,例如專業人才招聘網站和平面媒體,公眾號推廣、國資委系統推廣等方式;還可以根據選聘職位的層級選擇專業獵頭公司、中介機構推薦,國資委系統企業推薦,職業經理人才數據庫查詢,行業內知名人士尋訪等方式。職業經理人的內部培養也是職業經理人產生的重要渠道。要暢通國有企業內部職業經理人身份轉換渠道,平時加強對企業經營管理人才的培養,在企業內部做好職業經理人制度宣講和推廣,提高經理層對職業經理人及其相關制度的認識,鼓勵企業內部經營管理人員參與市場化選聘職業經理人的競爭和選拔。

    在保證人才來源的前提下,要對應聘人員的資格條件嚴格把關,以降低選聘成本,提高選聘效率。在資格審查時一般設置初審和終審兩個環節。初審主要審核應聘者的顯性信息是否符合崗位任職條件要求,終審主要是對申報的年齡、學歷等顯性信息的真實性進行核實。在此環節,有條件的企業可以借助第三方評價機構進行履歷業績評價,設置進入門檻,在保證應聘人員的學歷、職業資格和工作年限等基本條件,以及行業和管理經驗符合任職條件要求的同時,做出排序,既為后期測評以及人員的最終篩選提供依據,也為開展組織考察或背景調查做好前期準備。

    資格審查可以由實施選聘的企業、上級單位組織人事部門、國有資產監督管理部門或者委托第三方進行。此環節也可以作為紀檢監察部門在市場化選聘過程中發揮監督職能的一個環節,對已經通過資格審查的應聘人員的資格條件進行抽查核實,查看是否符合任職條件要求,把好人才入門關。

    六、要科學選擇市場化選聘職業經理人的考評手段,個性化地命制或選取試題

    如何評價和識別應聘者的素質和能力,是國有企業市場化選聘職業經理人過程中的關鍵與核心環節。在《職業經理人考試測評》(GB/T26998-2011)國家標準中推薦可采用心理測驗、結構化/非結構化面試、文件筐測驗、即席演講、案例分析等測評手段;《職業經理人通用考評要素》(GB/T28993-2012)國家標準從職業道德、職業素養、職業知識和職業通用能力四個方面提出一些考評要素。在實際應用過程中,在測評方式的選取和試題命制時除考慮國家標準中提供的參考依據外,還要結合選聘企業所處行業、發展戰略,以及選聘崗位勝任特征、選聘時間、費用成本和應聘者人數等因素??荚u題目開發或選擇者應在題目開發或選擇前對企業戰略、選聘崗位特征(包括崗位職責、素質和能力要求等)、崗位業績目標和選聘的目的等問題進行深入地研究和分析,在此基礎上選擇或者命制試題。企業一般委托第三方專業人力資源或測評機構負責題目的開發和命制工作。

    在目前國有企業選聘中,通常采取心理測驗、管理能力測驗、職業知識和能力的筆試、半結構化面試以及無領導小組討論等考評方式。由于測評對象是高級經營管理者,心理測驗通常會選用情緒智力測驗、工作價值觀測驗、領導風格測驗和管理人格測驗等測量工具。在筆試中通常會以行業或崗位相關性很高的案例分析為主要考評手段。面試作為市場化選聘職業經理人的常用和重要手段,面試考官人選及其所占權重是影響面試結果的重要因素。在面試考官人選方面多采取內外部相結合、黨組織和董事會相結合、行業和專業相結合的方式,即若選聘崗位為總經理或副總經理,面試考官構成通常為董事長、黨組織書記,董事會相關成員、行業專家、測評或人力資源方面的專家。面試前對面試考官進行統一培訓,使面試考官在同一考評要素和評價標準尺度下(而非主觀設置標準)對應聘者進行評價是提高面試效度的必要前提。

    七、要合理確定組織考察或背景調查的人選和方式

    組織考察一直以來是黨政領導干部選任前的必要環節和重要形式??梢酝ㄟ^組織考察對候選人以往的工作經歷、實際業績以及政治素養和現實表現等方面進行比較全面的調查和了解。國有企業作為黨和國家事業發展的重要物質基礎和政治基礎,必須堅持黨管人才的原則和方法,借鑒組織考察這種有效方式,對于符合組織考察條件的候選人進行組織考察,對于不具備組織考察條件的候選人進行背景調查。

    那么在實際選聘工作中,如何確定組織考察的人選呢?組織考察人選太多會增加考察成本和時間,或給選拔本身帶來困難,例如候選人都比較優秀難以選擇等。一般以考評總成績前三名作為考察人選的確定依據,并在招聘公告中事先明確考評總成績不是是否聘任的唯一依據,要結合考察結果確定。為了避免最終人選不是總成績的第一名而帶來應聘者的不滿和爭議,以及候選人因為總成績靠后擔心被選聘的可能性不大而不配合組織考察的實施,可以采取順序考察的方式對候選人逐一進行組織考察,如果總成績第一的人選組織考察結果不理想或者出現原則性問題,再選擇二三名進行考察。組織考察的形式,可以采取到候選人所在企業調研、選擇性談話(分管領導和相關同事等),調檔查看等形式,條件允許的還可以進行民主測評。

    組織考察結果形成后需經選聘企業黨組織討論確定擬選聘人選,向董事會進行推薦,由董事會履行聘任手續,按照管理權限報上級黨委或主管部門備案或批準。對擬聘任的人選需進行公示,公示期一般不少于5個工作日。

    背景調查作為近年來比較流行和有效的篩選或測評手段,一般委托第三方專業機構依據比較科學的方法和程序來進行,在此不進行說明。

    八、加強對職業經理人的監督和管理是鞏固市場化選聘成果的重要保障

    通過市場化選聘產生的國有企業職業經理人(包括總經理、副總經理等)是國有企業推行職業經理人制度的第一步,在完成選聘程序后,加強對職業經理人的監督和管理是發揮職業經理人的作用和效能,鞏固選聘成果的重要保障。企業要根據自身的行業特點、發展戰略和規劃等因素制定職業經理人績效、薪酬、退出等管理辦法,與職業經理人簽訂“三書”,即勞動合同書、聘任合同書、經營業績目標責任書,規范職業經理人的日常管理,同時進一步完善法人治理結構,健全董事會職權,清晰界定職業經理人的權、責、利,在充分授權的同時,嚴格監督和退出程序,建立激勵約束機制,確保對職業經理人實施“契約化管理、差異化薪酬、市場化退出”?!丁半p百企業”推行職業經理人制度操作指引》中對于職業經理人的監督管理,包括組織關系管理、出國(境)管理、履職監督、追責等內容作出了規定。但是對于職業經理人個人事項申報以及職業經理人監督體系的建立還應根據實施選聘的國有企業文化特點、人才屬性以及企業經營發展需要,制定個性化的內容??梢砸罁溉蔚穆殬I經理人是否是黨員身份做出相關規定。對于黨員身份的職業經理人,尤其是已經成為黨委委員的職業經理人的個人事項申報、出國境管理多數參照黨員領導干部管理辦法執行,對于非黨員身份的職業經理人個人事項申報最好采取雙方協商的方式處理。

    隨著國有企業改革的不斷深入,國企改革三年行動的實施,混合所有制企業改革和“三項制度”改革的不斷深化,將更加有效地推進職業經理人制度的實行,國有企業市場化選聘職業經理人工作也將遇到更多的機遇和挑戰,相關工作內容、程序和流程也需不斷地完善。

    作者單位系職業經理研究中心



    來源:國資管理




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