• 共同富裕與強化激勵:國企分配制度改革的關鍵

    朱昌明/文

     黨的十九屆五中全會把促進全體人民共同富裕擺在更加重要的位置,強調“扎實推動共同富裕,不斷增強人民群眾獲得感、幸福感、安全感,促進人的全面發展和社會全面進步”,這為我們深化國企改革中開展分配制度改革指明了方向。與此同時,國企改革也要始終堅持“完善治理、強化激勵、突出主業、提高效率”這十六個字。因此,處理好共同富裕與強化激勵的關系,是開展國企分配制度改革的關鍵。

    國企分配制度改革,沒有現成經驗可循,屬于“摸著石頭過河”,經過四十多年國企改革實踐和理論探索,從按勞分配到按生產要素分配,中國特色國企分配模式逐漸完善。

    一、按勞分配與按生產要素分配

    (一)按勞分配是共同富裕的基礎

    按勞分配是社會主義分配的基本原則,即按勞動者提供社會勞動的數量和質量分配消費品,多勞多得,少勞少得。但是,大家都耳熟能詳的“按勞分配”,很多人的理解又似是而非、各有不同,這就使得如何正確理解和有效落實“按勞分配”成為首先要解決的難題。實際上,以1978年改革開放為分水嶺,計劃經濟體制下的按勞分配與中國特色市場經濟體制下的按勞分配,根本就不是一回事。

    計劃經濟體制下政企不分,國有企業是政府的附屬物,不是獨立的市場主體,政府制定全國統一的工資標準,根據職工提供的個人勞動進行按勞分配,導致嚴重的大鍋飯、平均主義現象嚴重。

    在改革開放后特別是黨的十八大以來,按勞分配制度也持續改革創新,隨著社會主義市場經濟體制不斷完善,企業作為獨立市場主體,企業工資總額由“政府核定”向“市場決定”轉變,把經濟效益作為決定工資分配的核心因素,企業按照職工個人在其中所做貢獻的相對份額,把工資總額分配到個人,等量勞動領取等量報酬,從而實現了市場化的按勞分配。在市場化的按勞分配中,職工收入通常由固定工資和浮動工資兩部分構成:固定工資水平在不低于政府公布的最低工資標準的前提下,根據崗位價值高低,由企業自行制定;浮動工資水平則由企業經濟效率來決定,根據企業整體經濟效益和職工實際勞動貢獻確定。

    因此,扎實推動共同富裕,就要堅持按勞分配為主體的分配方式。但是,單一的按勞分配還是暴露出很多問題:沒有區分簡單勞動和復雜勞動,沒有拉開分配差距,平均主義“大鍋飯”式的分配繼續存在,對企業發展作出重要貢獻的企業家、管理人員、技術人員的激勵嚴重不足,限制了他們的創造力以及潛能的發揮。因此,只有繼續深化改革,健全體現效率、促進公平的收入分配制度,才能徹底解決按勞分配中存在的種種問題,突破長期制約國有企業高質量發展的瓶頸。

    (二)按生產要素分配兼顧了共同富裕與強化激勵

    所謂生產要素,是指企業進行生產經營活動所必須具備的因素或條件,包括資本、土地、勞動、技術、管理等。既然勞動屬于生產要素之一,那么按生產要素分配自然包含按勞動分配。按生產要素分配,并不是簡單地按生產要素的數量或質量分配,因為生產要素的種類繁多、作用不一,不能直接作為分配的依據。因此,按生產要素分配,就是根據生產要素在企業經營發展過程中的貢獻,按照一定的比例,對生產要素的所有者支付相應的報酬。

    市場經濟是按生產要素分配的前提條件,只有各要素所有者成為具有獨立利益的市場主體后,生產要素才能在市場上形成合理的價格,實現生產要素的市場化配置。隨著社會主義市場經濟體制的不斷完善,按生產要素分配的原則逐漸步入時代的舞臺:黨的十四屆三中全會首次明確“堅持以按勞分配為主體、多種分配方式并存的制度”,提出資本等生產要素可以參與分配;黨的十五大要求“按勞分配和按生產要素分配結合起來”,提出允許和鼓勵資本、技術等生產要素參與分配,增加了技術要素;黨的十六大又進一步確立“勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配”的原則,增加了管理要素;黨的十七大和十八大繼續要求“健全勞動、資本、技術、管理等生產要素按貢獻參與分配”的初次分配機制,強調制度建設;黨的十八屆三中全會在堅持生產要素按貢獻參與分配基礎上,提出各種生產要素的報酬由各自的生產要素市場決定;黨的十九屆四中全會首次把“按勞分配為主體、多種分配方式并存”上升為基本經濟制度,提出“健全勞動、資本、土地、知識、技術、管理和數據等生產要素按貢獻參與分配”的機制,首次將數據納入生產要素范圍。

    2020年3月20日,中共中央、國務院發布了《關于構建更加完善的要素市場化配置體制機制的意見》,進一步要求“健全生產要素由市場評價貢獻、按貢獻決定報酬的機制”,全面貫徹落實以增加知識價值為導向的收入分配政策,充分尊重科研、技術、管理人才,充分體現技術、知識、管理等要素的價值。

    綜上,我國從改革實踐中創造性地提出了“由市場評價貢獻、按貢獻決定報酬的機制”,企業員工擁有勞動、知識、技術、管理等生產要素,但是企業很難對這些生產要素的使用進行監督與考核,只能將生產要素的真實貢獻交由市場來評價,要素擁有者根據市場收益取得相應報酬。

    可見,按貢獻參與分配實現了按勞分配制度與按生產要素分配制度的完美統一,兼顧了共同富裕和強化激勵之間的關系,本質上是社會主義市場經濟體制下按勞分配的具體實現方式。

    二、國企普通員工與核心員工

    企業正常運營需要的員工眾多,凡是具有勞動能力的員工都是企業人力資源的組成部分,包括從事簡單或重復工作的普通員工,也包括重要的管理人員、技術人員、市場人員等。人力資本不同于人力資源,僅限于為企業發展作出貢獻并據此參與企業利潤分配獲得回報的知識和技能,即知識、技術、管理等生產要素。因此,不是所有的企業員工都是人力資本的擁有者。按照是否擁有人力資本,可以將企業員工分為普通員工與核心員工:(一)普通員工

    企業普通員工,是指擁有初級勞動能力并主要從事簡單勞動或重復勞動的員工。普通員工主要通過勞動時間來衡量其勞動投入,通過計時工資或計件工資等方式進行分配。

    普通員工擁有勞動力而非人力資本,只要普通員工提供了勞動,企業就必須支付相應工資,普通員工不承擔企業經營風險。(二)核心員工

    核心員工,是指在企業關鍵崗位工作并對企業經營業績和持續發展有較大影響的經營管理人員、科研人員和業務骨干。核心員工擁有人力資本,能為企業創造價值、帶來超額利潤,是打造企業核心競爭力和持續發展能力的關鍵,核心員工一旦流失將對企業造成嚴重損失。

    一個企業有多少核心員工?“帕雷托法則”給出了答案:企業80%的業績往往是由20%的核心員工創造的??梢?,企業核心員工人數是不多的,但這20%的核心員工給企業創造的價值遠遠超過其他80%的普通員工。

    此外,無論是普通員工還是核心員工,都是一個動態變化的概念,不存在一成不變的普通員工或核心員工。核心員工可能由于外部環境變化或自身原因而失去人力資本,普通員工經過自身努力和不斷的人力資本投資,可以擁有人力資本并升級為核心員工。因此,國有企業應重視在人力資本方面進行投資,培養核心員工隊伍,形成核心員工的動態調整機制,為企業持續發展提供長效保障。

    綜上,國企分配制度改革的重點,首先是保障普通員工的勞動報酬,提高勞動報酬在初次分配中的比重,健全國企職工工資合理增長機制。其次,國企分配制度改革要打破大鍋飯和平均主義,尤其是強化激勵的對象不再是全體員工,而是擁有人力資本的核心員工。

    三、強化激勵的關鍵是核心員工參與分配

    隨著新技術革命的興起以及知識經濟的出現,人類由工業社會進入信息社會,核心員工擁有的人力資本己經成為一種具有特殊意義的重要生產要素,并成為經濟發展的根本推動力,具有專業知識和技能的核心員工成為稀缺資源,在創造企業價值時發揮越來越重要的作用,人才的競爭是決定企業成敗的關鍵,尤其是企業家、技術人才、管理人才的知識、經驗、技能,在企業經營發展中占據了越來越重要的地位。

    因此,如果我們承認核心員工擁有的人力資本是企業價值創造的重要因素,按照“誰創造價值、誰分享價值”的原則,核心員工當然有權參與企業利潤分配。但是,長期以來,在國有企業的發展和改革實踐中,往往忽略了核心員工創造的價值,將企業創造的價值片面地歸功于生產資料投入的結果,核心員工對企業的貢獻被忽視,對按勞分配制度的理解和應用搞“一刀切”,對生產要素如何參與分配也缺乏系統性的認識,企業習慣于向核心員工支付工資作為其報酬,尚未賦予核心員工參與企業利潤分配的權利,這嚴重制約了國有企業收入分配制度改革的進展和成效。

    即使部分國有企業引入了員工持股制度,實現了核心員工參與利潤分配,但是仍然存在激勵不足的缺陷,并沒有完全體現人力資本的價值。長此以往,不能有效的激勵核心員工,必然嚴重挫傷核心員工的積極性,這也嚴重影響了國有企業核心員工的工作積極性和創造性。(一)核心員工按貢獻參與分配

    在企業發展過程中,各種生產要素都發揮了重要作用,生產要素如何參與分配,不僅關系到生產要素所有者的利益,更關系到企業核心競爭力以及持續發展能力的培育和建設。因此,無論是按勞分配還是按生產要素分配,都必須貫徹按貢獻分配原則,才能刺激各方面積極性提高,促使資源優化配置,促進企業和經濟高質量發展。

    所以,如何有效評價核心員工的貢獻就非常重要,評價結果不僅涉及核心員工和企業之間的分配關系,也直接決定了核心員工內部之間的分配比例,而企業績效考核制度是評價人力資本貢獻的主要依據。

    因此,企業應建立一套科學的績效考核制度,以量化人力資本的貢獻,并據此參與企業分配,實現對人力資本的有效激勵??冃Э己送ǔ0◢徫粌r值評價和員工業績評價兩部分內容:

    1.崗位價值評價

    崗位價值評價可以給出核心員工擁有人力資本的份額,主要對核心員工的任職資格、崗位責任、努力程度和工作條件進行評估。其中,任職資格包括本崗位所必需具備的知識、經驗和能力;崗位責任是指由崗位性質決定的、需要去完成的工作內容以及應當承擔的責任范圍;崗位要求是對完成崗位工作內容所需的個人能力的描述;工作條件則指履行崗位職責所需外部環境。通常,企業員工擁有的人力資本越多、質量越高,其所在崗位價值就越高,對企業就越重要。

    2.員工業績評價

    員工業績評價可以給出核心員工投入人力資本對企業的貢獻程度,主要對核心員工的工作業績、工作能力和工作態度進行評估。其中,工作業績是員工完成工作的最終成果;工作能力反映了員工完成工作任務的可能性;工作態度是影響工作能力發揮的個性因素,是員工的行為傾向。

    績效考核結果為企業核心員工參與分配提供了依據,不僅有利于調動核心員工的積極性和創造性,激勵核心員工投入人力資本,而且有利于強化核心員工對人力資本價值的共識,促進核心員工不斷提高人力資本價值,進而推動企業核心競爭力和持續發展能力的提升。(二)核心員工參與分配的實現方式

    長期以來,無論是公司法等法律體系,還是企業管理實踐,均只承認企業股東擁有企業產權,并享有參與企業利潤分配的權利,企業股東雇用員工運營企業并監督員工工作,此即“資本雇傭勞動”,企業按照“按勞分配”原則支付給經營者和員工工資報酬。因此,在傳統分配模式下,核心員工不參與企業利潤分配。

    雖然,由于勞動、知識、管理等人力資本不能轉移,法律不承認這些人力資本的產權,但是不能否認上述人力資本在企業發展過程中的重要作用。通常而言,由于人力資本有其自身的專有性、內在的可控性以及外在的難以觀測性,因而使得企業在使用人力資本的時候,只可運用“激勵”的手段而無法對其進行“壓榨”。因此,人力資本參與分配的方式,是在現行法律體系下,人力資本擁有者(核心員工)經過與物質資本所有者(股東)之間的協商談判后,根據形成的契約關系而定。當然,對于國有企業而言,還要滿足國有資產監管的要求,防止國有資產流失。

    核心員工參與企業分配的實現方式:

    1.股權激勵

    股權激勵是人力資本參與企業分配的重要路徑。具體而言,經物質資本所有者(股東)同意,企業可以授予核心員工股權,核心員工可以通過購買或獎勵方式取得企業股權并作為股東參與企業利潤分配。進一步分析可知,核心員工成為股東后,同時也成為物質資本所有者,核心員工擁有人力資本與物質資本的雙重身份,其物質資本的來源,可以是核心員工的自籌資金,也可以是原股東無償讓渡。

    根據《公司法》,公司彌補虧損和提取公積金后所余的稅后利潤,股東按照實繳的出資比例分取紅利,或者按照全體股東約定的比例分取紅利。因此,通過股權激勵,核心員工即人力資本擁有者與其他股東共享企業利潤,實現真正的利益捆綁和風險共擔。

    2.分紅激勵

    企業還可以授予核心員工分紅權或虛擬股權,核心員工無需投入物質資本即可取得參與企業利潤分配的資格和權利,但不享有企業股東的其他權利。

    根據《公司法》,公司股東依法享有資產收益等權利。因此,分紅激勵的實質是物質資本所有者(股東)向核心員工讓渡了部分資產收益權,從而實現了人力資本參與企業利潤分配。

    鑒于企業股東向企業投入了物質資本并承擔企業經營的全部風險,上述投資成本和風險補償費用可以視為企業股東的股權成本,通常,企業股東在向核心員工讓渡資產收益權時,會將優先收回股權成本作為前提條件。


    來源:國資管理




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